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Faire porter par les travailleurs le cout de leur propre recyclage : tout bénef pour l’entreprise.

Début février 2000, le constructeur automobile Ford annonce qu’il va donner un ordinateur à chacun de ses 320.000 ouvriers et employés dans le monde, avec accès partiellement gratuit à Internet. Générosité sans précédent ? Non. Au contraire, cette apparente largesse va permettre au constructeur automobile américain de faire de plantureuses économies sur le dos de son personnel.

Employés : deux fois plutôt qu’une

En décembre 1999, l’institut BELL, qui offre de la formation en ligne à ses employés, estime que pour une clientèle de deux-cents apprenants, l’économie annuelle, par rapport aux formations traditionnelles, est de 160.000 USD, soit 800 USD (32.000 de BEF de l’époque) par apprenant, soit une réduction des couts de 40% [1].
Robert Bosch GmbH, le constructeur allemand d’appareils électro-ménagers, emploie 95.000 employés sur 50 sites en Allemagne et 150.000 employés sur 170 sites dans le monde. En 1994, les dépenses de Bosch pour la formation de son seul personnel allemand ont été de 265 millions de DEM (5.3 milliards de BEF de l’époque). Bosch a estimé que ces couts étaient trop élevés et qu’il fallait que le personnel se forme à domicile, sur des PC personnels, « comme il utilise son véhicule personnel pour se rendre à son travail ». En 1996, 20% du personnel s’auto-formait déjà à domicile pendant ses « loisirs » [2].
En Suisse, d’avril 1992 à avril 1993 plus de 2 millions de personnes âgées de 20 à 74 ans ont participé d’une manière ou d’une autre à une formation professionnelle pour un total de 200 millions d’heures. 17% d’entre elles l’ont fait en dehors de leurs heures de travail. De plus, ce type d’enseignement (à distance) permet le « Just-in-time learning » et dispense mieux la culture d’entreprise (corporate culture). Utilisaient alors déjà la formation à distance, à domicile et en dehors des heures de travail, Nestlé, Migros (chaine de distribution), UBS (Union des banques suisses) et Digital Suisse [2].
En Grande-Bretagne, le projet Tilt (Teaching with independent learning technologies) lancé en 1996 et doté alors d’un budget de l’équivalent de 53.4 milliards de BEF, a pour but d’ « entrainer les étudiants et les salariés à apprendre seuls » [2].

Apprendre tout au long de la vie : un si joli concept

C’est au milieu des années 90 que la Commission européenne et l’OCDE « découvrent » l’intérêt de la « formation tout au long de la vie ». Ce concept, défendu vigoureusement par la commissaire européenne Édith Cresson, alors en charge de l’enseignement, ne faisait que reprendre une exigence patronale déjà formulée par la Table ronde européenne des industriels (ERT).
L’inattendue et fulgurante ascension de l’Internet avait déjà donné l’idée au monde industriel de vendre de l’enseignement à distance et de faire de ce nouveau secteur un des plus importants secteurs industriels mondiaux. Les centaines de millions d’élèves et d’étudiants en âge de scolarité leur autorisaient les rêves les plus fous. Mais ces rêves devinrent délirants quand ils s’aperçurent qu’ils pouvaient forcer leurs salariés à faire de même « tout au long de leur vie ». Ils conçurent l’idée (et l’appliquèrent aussitôt pour certains) que les connaissances utiles pour les entreprises devenaient rapidement obsolètes compte tenu de l’introduction rapide de nouveaux modes de gestion et de production et du renouvellement plus rapide encore des technologies informatiques et de communication.
Jusqu’alors, ils devaient assurer à leur frais et pendant les heures de travail, la formation, le recyclage de leurs employés. Dans les entreprises soumises à une concurrence internationale de plus en plus effrénée, le budget formation grevait d’autant plus le bénéfice annuel (et donc les dividendes versés aux actionnaires) qu’il incluait à la fois le cout direct de cette formation (salaires des formateurs, immobilisation de bâtiments) et leur cout indirect (absence de l’ouvrier de la chaine de montage et de l’employé de son bureau). Le concept de « formation tout au long de la vie » permettait donc de substantielles économies en formation mais aussi de maintenir le travailleur productif, sur la chaine ou au bureau, le plus de jours ouvrables possibles.

Renvoi au politique

Ce concept, qualifié férocement par le patronat d’apprentissage « du berceau au tombeau », venait cependant bousculer une vieille tradition défendue par l’OIT (Organisation Internationale du Travail) et les syndicats selon laquelle c’était aux patrons à payer l’adaptation de leurs salariés à leurs nouvelles exigences et aux nouveaux modes de production et de gestion. Les industriels réclamèrent donc, et obtinrent, l’appui du monde politique.
Et c’est là qu’intervinrent la Commission européenne et l’OCDE. Il fallait marteler le message selon lequel une nouvelle manière d’apprendre était nécessaire... et bénéfique pour l’apprenant qui pourrait exercer une « nouvelle citoyenneté », se donner « plus de chances » et participer plus activement au « processus démocratique ». Plus pernicieusement, on laisse sous-entendre que sans (auto)formation continue, le salarié a peu de chances de conserver longtemps son emploi. C’est ainsi qu’on peut lire dans un récent document de la Commission européenne [3] :« L’utilisation de l’apprentissage électronique doit être favorisée pour remédier à la pénurie de qualification. Une main d’œuvre moderne doit posséder les compétences essentielles pour travailler dans l’économie de la connaissance et l’apprentissage électronique est perçu comme un mécanisme efficace pour dispenser les cours de formation permanente en cours d’emploi et au moment opportun. »
Les syndicats et l’OIT n’ont qu’à suivre.

notes:

[1Thot Cursus, 4/12/99.

[2Adulte Learning and Technology in OECD Countries, OECD Proceedings, OECD 1996.

[3eLearning : Penser l’éducation de demain, Document de travail des services de la Commission, Bruxelles, 21/02/02.